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大阪社労士事務所のブログは、引っ越しました
長い間お世話になっていた、こちらのブログを引っ越すことになりました。

内容も何も変わりません。
設置場所が変わるだけです。

大阪社労士事務所そのままブログ
http://www.osaka-sr.jp/index.php?QBlog

大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

ご迷惑をお掛けすることになるかも知れませんが、ご了承ください。
author:桑野 真浩, category:大阪社労士事務所から, 18:11
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8月11日が山の日に、これを機会に見直ししましょう
 【大阪社労士事務所は、人事労務を通じて、企業の発展に寄与します】

2年後の平成28年から、8月11日が「山の日」として、祝日とされます。

飲食店、店舗などの方よりも、「週休2日制」の会社に影響のある、祝日法の改正ですね。
ええ、就業規則等の休日に「毎週、土曜・日曜」以外に、「祝日法に定める祝日」なんて、規定があるからです。

2つの面で、検討してはいかがでしょうか?

1)会社の所定休日としての、「祝日」の在り方を考える
祝日、多すぎる、と思いませんか?
サラリーマンなら、「休みは多い方がエエ」私もサラリーマン時代はそうでした。

しかし、一部の業界・職種を除き、祝日に休まなければイケナイ法律はありません。
このままだと、黙っていても、1日労働日が減る計算です。
つまり、残業代単価がアップする、1/250ほどでしょうか。

また、店舗・飲食店などでは、祝日になることで、ますます求人が、シフトが難しくなる。

今年中に、ある程度考えをまとめ、対策を立てたいところです。


2)年次有給休暇を使いやすい環境にする
そのままです。
現時点で、所定休日(公休)は、社長や経営者がイヤな顔をせずに休める日、という会社もあるかと思います。
そういうところでは、「良い」と評価されるでしょう。

が、有休を使って、休める状態にするのが、良いはずです。
「急な有休取得?」
だから、規定や運用が悪いのです。


時間的な余裕は、そう多くありません。

対応、対策、就業規則の修正・変更は、大阪社労士事務所にお任せください。
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author:桑野 真浩, category:人事労務, 08:19
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正当な理由のない解雇は、できる?
 【大阪社労士事務所は、人事労務の問題を解決します】

「正当な理由のない解雇は、できますか?」
うちのお客様からの、ご質問です。
(このネタは、結構書いていますが)

大阪社労士事務所の結論「できます。ただし・・・」です。

他の社会保険労務士先生のホームページ(WEBサイト)ですと、「できる訳がない」という書き方をされていますが、「できます」が正解です。
「できる」「できない」でのお答えなら、そうです。

(解雇予告や解雇予告手当があれば、誰でも、解雇できると記載されている場合、前後に注意することが書いていなければ、それはそれで間違っています)


「正当な事由のない解雇は、違法ですか?」
と、これまた、ご質問。

労働契約法には、このように規定されています。
第十六条  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

この規定から、「解雇無効」を引っ張ってくることができます。
ただし、解雇された元・従業員さんが、訴訟や労働審判などで、そう主張したら、、、
解雇を言い渡した会社側は、おそらく「負け」ですね。
理由がないのですから。
逆に言うと、、、と言うことでしょうか。
(従業員さんには、「一身上の都合による退職」なんて言うのがありますが)

大阪社労士事務所「こういう規定があるので・・・。違法かどうかは、なんとも言えませんが。」


他社の事例で「従業員からクレームがなかった」と言うのを持ち出されても、いわゆる事情が分からないので、「解雇しても、トラブルになりませんよ」と言うことはできません。

社長・経営者の方が、従業員に対して、真摯に【本当の】理由や事情を説明し、理解してもらい「退職勧奨」に応じていただく、これしかありません。

「応じなければ?」
それは、その時に、考える。
理由がないのに、解雇するのは、おすすめできません。
ネットで検索すれば、「次の一手」(例えば、弁護士先生のWEBサイト)がすぐに出てきますから。
従業員に落ち度のない理由も、きっちり説明・相談していただきくことが必要かと思います。

労働トラブルにしないためには、「話し合い」です。
時間も、必要です。
社会保険労務士も、法律も、横に置いておきましょう。

「従業員が悪いことをしたときの解雇」とは別の話でした。


大阪社労士事務所は、実現可能な提案をしています。
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author:桑野 真浩, category:人事労務, 08:22
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退職前の有休の一括取得の対策
 【大阪社労士事務所は、「解決策の提案」ができる社会保険労務士事務所です】

「従業員が退職するんだけど、残っていた有休を全部消化して辞めると。
 何とか、なりませんか?」
比較的多いご相談です。

教科書では、次のようなことが書いてありますね。
・普段から、有休を取らせること
・計画的付与で
・余計な所定休日を作らない
・引き継ぎ云云で、退職金を減額する

1)普段から〜ですが、普段から「取らせない」ように労務管理(?)している会社様が多いですね。
有休の届けを出すと、社長の顔が怒る、とか。

2)計画的付与は、中小零細企業では、あまり使っていない制度です。
「残業代」にも、効果的なんです。
労働基準監督署で、制度自体の相談はやっています。

3)余計な〜は、そのままです。
ただ、既に所定休日がきっちり就業規則などで決まっている場合は、不利益変更になる場合もあります。
顧問社会保険労務士や、顧問弁護士先生に、お尋ねいただく方が良いと思います。

4)引き継ぎ〜は、退職金がないところ、中退共だけのところもあり、現実には「使えない対策」の会社様も多いですね。
まあ、減額と言っても、気持ちぐらいしかできないでしょうが。

でも、もっと簡単な方法もあります。

大阪社労士事務所だと、お客様のご要望に応じて、就業規則に規定を盛り込んだりしています。
やり方は、会社様によって、違います。
会社様によって違いますので、顧問契約をいただいている場合には、アドバイスしやすいです。


「できない」ではなく、「できる方法を提案する」社会保険労務士事務所が、大阪社労士事務所です。
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author:桑野 真浩, category:人事労務, 09:41
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前向きな人事労務管理で、企業の発展をサポートする社会保険労務士事務所
各種団体主催のセミナーを受講したり、ごくたまに同業者のホームページを閲覧します。

するとどうでしょう!
何と、後ろ向きな言葉ばかり載っているではありませんか。

「ブラック企業と呼ばれないための労務管理」
「会社をトラブルから守る就業規則の作成」
「労働基準監督署の調査に備える」
「問題社員を採用しない人材採用術」
いえいえ、私・大阪社労士事務所でも、上記のような内容を、言葉としては使うことがあります。

が、しかし、気持ちとしてはどうでしょうか?
完全に後ろ向きで、守ることだけ?

「ブラック企業と呼ばれない」ために企業経営をしておられる、「労働基準監督署の調査」さえクリアできればよいと考える、そんな経営者の方はいないと思います。

企業の目的は、外部の社会保険労務士が言うまでもなく、そのようなことではありません。

「存続させること」「発展させること」
大阪社労士事務所は、ゴーイングコンサーンを意識しながら、前向きな人事労務管理をご提案し、会社を発展させる意識を込めた就業規則を作成しています。
セミナー講師の仕事を頂いたときも、全く同じです。

「トラブルから守る」のは当たり前です。
理屈や適性検査で「良い人材、悪い人材」と評価が出ても、採用するのは「経営者・社長」です。


大阪社労士事務所は、「前向きな気持ち」で、お客様企業の人事労務をサポートしています。

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author:桑野 真浩, category:人事労務, 09:25
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